Этико аксиологические конфликты в деятельности педагога. Лекции конфликты в педагогической деятельности

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя

ПЛАН:

1. Понятие «конфликт», «конфликтная ситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов.

2. Источники и причины возникновения конфликтов.

3. Исходы конфликтных ситуаций.

4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации

5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов.

1. Конфликт, конфликтная ситуация.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу кон-фликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объ-ективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в со-стояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфлик-ты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

· конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

· в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

· конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

· в конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;

· конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт -- необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

· внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

· межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

· необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта :

· расширение конфликта;

· эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

· увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

· рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.

2. Источники и причины возникновения конфликтов. Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов :

- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

- социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

- социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и социально-психологические конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоре-чия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство преподавателей, руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

Целей, интересов, позиций;

Мнений, взглядов, убеждений;

Личностных качеств;

Межличностных отношений;

Знаний, умений, способностей;

Функций управления;

Средств, методов деятельности;

Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

Понимания, интерпретации информации;

Оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

Быть настолько "принципиальным", что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;

Критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

Плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

Стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать "все, что хочу" и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

Излишняя настойчивость; быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

Несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило, негативную реакцию;

Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

Инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков - основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Какие же исходы конфликтных ситуаций могут быть?

3. Исходы конфликтных ситуаций. Они могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение, признание своей ошибки .

Рассмотрим подробно один из исходов - предупреждение конфликта учителя с учащимися. Этот исход зависит главным образом от самого педагога. Прежде всего, при возникновении конфликтной ситуации он не должен допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: ему следует говорить с учащимся спокойно и, изменяя его отношение чему-либо (например, к драке, понятию чести, честности и т.п.), убеждать, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об -условиях, при которых его требование может быть выполнено. Не целесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения по возможности заменить на другую. Например, требование учителя в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися уже как форма контроля. Можно выразить требование в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно же, выполнил то, что ему говорили.

Опытные учителя для предупреждения конфликтов проводят индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позицию и разъясняют свою. При этом учителю можно дать следующие рекомендации :

1) проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;

2) строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;

3) постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;

4) чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит излишне быстро;

5) попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие события привели его в это состояние;

6) дать ученику выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;

7) уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему, коснуться его, улыбнуться;

8) подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;

9) подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помо-гут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.

Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межлично-стному конфликту. Тогда у учителя возникает новая задача - погасить возникший конфликт, не дать ему перейти в затяжной, хронический, втянуться в него другим учащимся или всему классу.

4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.

Не расширять предмет ссоры, причину недовольства . Часто высказываемые учителем претензии к учащимся расплывчаты, не конкретны. Учитель, например, говорит ученику: «Что-то ты плохо стал относиться к занятиям». При такой формулировке претензии ученику остается только гадать, в чем проявляется это плохое отношение.

Важно соблюдать правило «сокращения числа претензий за один раз». Одновременное высказывание учащемуся многих претензий создаст у него впечатление виновности во всем, что происходит вокруг, и он начнет оправдываться даже в том, в чем его не обвиняют. В результате у ученика возникнет раздражение по поводу того, что «на вас ничем не угодишь-» и «если не нравлюсь, я могу и уйти: не больно-то и хотелось заниматься в вашей спортивной секции!»

Справедливо, непредвзято относиться к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек, чем-то недовольный. Раз человек вы-ступает с несогласием, с обидами, претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменит свое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащий-ся всегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их не ради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-то тяготит, заставляет переживать, -мучиться. Поэтому учителю не следует сразу же отмахи-ваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать и ругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытаться понять.

Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность, безапелляционность высказыва-ний, повышенный тон, наступательность без выбора выражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Ес-тественно, что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию у учащихся: как говорится, посеешь ве-тер, пожнешь бурю. Но при этом цель учителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции и тем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагивать чувство собственного достоинства учащихся.

Формулировать позитивное решение конфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почве конфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устранения причины, вызвавшей разногласи-я или недовольство одной из сторон. Это может быть сделано -в форме частичной уступки, смягчения требований.

5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов . Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующие факторы:

· адекватность отражения конфликта;

· открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

· создание климата взаимного доверия и сотрудничества.

1. Адекватное восприятие кризисных моментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

«Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента - как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается, Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.

2. Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон

Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Это возможно осуществить, выполняя следующие рекомендации.

А) Контролировать эмоциональную сферу. Когда человек "обуреваем" эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способов справиться с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.

Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника.

И все-таки рискованно обнаруживать свои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь, может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мере предъявления своих претензий вы раздражаетесь все больше и больше и при этом обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента, необходимо сказать себе: «Мне следует остановиться. Я должен подумать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем». После этого дайте понять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде: «Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мне хотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместе подумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем». Это может быть особенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем-то, с кем вы должны будете продолжать общение.

Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:

- что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

- каких реакций я жду со стороны другого?

- на какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Б) Использовать общение для разрешения конфликта. Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непониманиев отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.

Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов. Итак,

· уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;

· следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;

· старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете;

· спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;

· не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала;

· научитесь слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего: слушать с сочувствием; сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно; слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).

В) Создать климат взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

В заключение необходимо отметить, что кризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Используемая литература

Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.

Кан-Калик В.И. Учителю о педагогическом общении. - М.: Просвещение. 1992.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.

Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. - М.: Просвещение, 1990.

Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учебное пособие для студентов высш.пед.учеб.заведений. - М.:Изд.центр «Академия», 2002.

Пидкасистый П.И., Портнов М.Л. Искусство преподавания. - М.:Педагогическое общество России, 1999.

Питюков В.И. Основы педагогической технологии. - М., 1997.

Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2001.

Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 1991.

Подобные документы

Характерологические, ситуативные предпосылки и сигналы, виды конфликтов. Причины конфликтных ситуаций в педагогической деятельности. Ситуации деятельности, поведения, отношений. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей.

презентация , добавлен 22.08.2015


Основные правила тренинга. Причины возникновения конфликтов. Специальные правила их предупреждения, способы управления ими. Формирование у детей умений адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации с применением метода интерактивной игры.

конспект урока , добавлен 03.04.2017


Понятие конфликт: причины, функции, типы и виды. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Диагностика стилей поведения подростков в конфликтной ситуации. Методические рекомендации по профилактике конфликтов в подростковой среде.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.

реферат , добавлен 16.03.2010


Личностные критерии успешности учителя. Особенности личностных и индивидуальных качеств учителя. Соответствие учителя педагогической деятельности. Стиль педагогической деятельности. Модель личностно-деловых качеств учителя. Стремление к самопознанию.

реферат , добавлен 30.06.2013


Требования личности учителя в системе педагогической деятельности. Роль педагога в развитии ребенка. Характер и перцептивно-рефлексивные, проективные, конструктивные, управленческие способности учителя. Совершенствование его профессиональных свойств.

реферат , добавлен 30.05.2014


Причины, функции, типы и виды конфликтов. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по выявлению конфликтов в подростковой среде. Методические рекомендации по профилактике подростковых конфликтов.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Конфликт как психолого-педагогическая проблема в деятельности учителя, его аспекты в рамках начальной школы. Методика реализации и организация практической работы по применению приемов психолого-педагогического взаимодействия в конфликтных ситуациях.

дипломная работа , добавлен 25.11.2009


Сущность и основные функции педагогической деятельности. Индивидуально-психологических особенности личности учителя. Понятие о педагогической позиции. Педагогическое мастерство, профессионализм и педагогическая техника. Мастерство учителя на уроке.

Конфликт - это качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Конечная причина всякого социального конфликта - противоречие между интересами его субъектов: индивидов, социальных групп, общностей и обществ. Поэтому всякий конфликт есть форма выражения противоречия интересов.

Для того чтобы профессиональная коммуникация осуществлялось в нормальной обстановке и была эффективной, необходимо научиться управлять конфликтами, своевременно их предупреждать и продуктивно разрешать.

Первое, что нужно для того, чтобы избежать конфликта в организации - это научиться противостоять конфликтам. Начните с самого себя. Прежде чем вступать в конфликт, подумайте, стоит ли это делать. Выясните собственные интересы и сравните все плюсы и минусы, которые вы получите в результате того, что примете в нем участие.

Важным фактором предотвращения конфликта в организации является постоянное повышение своей квалификации. Это придает чувство уверенности в себе и положительно влияет на отношения с коллегами и руководством. Однако не стоит впадать в чрезмерную зависимость от своей работы. В противном случае человек теряет свою целостную идентичность и выступает как человек-функция.

Особо следует сказать о том, что конфликты нередко происходят из-за отсутствия или ограниченности необходимой информации. Между тем избежать конфликтов в рабочем коллективе возможно только в том случае, если важнейшими чертами общения в нем являются открытость и гласность, честность и доверительность.

Следующие советы, которые дает немецкий психолог и социолог Э. Г. Фелау , помогут вам улучшить возможности общения и обмена информацией в организации, смягчить проблемы и предотвратить конфликты.

• Не ожидайте от коллег совершенства. Не забывайте: и у вас не всегда ровное настроение, и вам доводилось ошибаться.
• Там, где это уместно, выражайте положительную реакцию. Избегайте несправедливой и оскорбительной критики.
• Давайте почувствовать клиентам и другим посторонним людям, что вы высоко цените своих коллег.
• Находите время для бесед со своими коллегами.
• Не устраивайте поиска виноватых. Лучше найдите возможность поддержать коллег и помочь им.
• Не критикуйте отсутствующих.
• Благодарите за конструктивную критику.

Для предупреждения конфликтов также важно, чтобы каждый работник имел четкое представление о своих правах и обязанностях в организации. Это поможет избежать ненужных недоразумений и обид, вызванных возможными противоречиями между правами и обязанностями, между статусом и ролью, между ожидаемыми от вас действиями и вашими поступками. При этом руководителю следует обратить особое внимание на то, чтобы довести до сведения подчиненных свой стиль и принципы руководства. Это поможет им определить линию поведения с вами.

Если конфликт не удалось предвидеть или предупредить и он все-таки разгорелся, то главная задача состоит в том, чтобы его конструктивно разрешить, извлечь из него соответствующие уроки и, по возможности, даже пользу.

Прежде всего, не пытайтесь конфликт отрицать, замалчивать или делать вид, что все в полном порядке. Известная поза страуса не принесет пользы ни одной из конфликтующих сторон. Она может лишь на время отодвинуть урегулирование конфликта, но от этого его разрешение не станет более легким. Чаще всего случается наоборот. Чем дольше не принимаются меры по разрешению конфликта, тем расплата более тяжелая.

Наиболее общие принципы и правила разрешения конфликта предполагают, что никогда не следует скрывать проблему, лежащую в основе конфликта. Изложив оппоненту подлинную причину конфликта, вы тем самым покажете, что искренне заинтересованы в его разрешении. При этом не следует акцентировать внимание на различиях в интересах сторон. Главное состоит в том, чтобы найти общие интересы и апеллировать именно к ним. При возможности привлеките на свою сторону союзников.

Выделяют пять основных стилей разрешения конфликтов, которые позволяют выбрать для каждого человека собственную линию поведения в конфликтной ситуации.

• 1. Стиль конкуренции: человек не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, зато способен на волевые решения. Применяя этот стиль, вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете определенной властью и знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны.
• 2. Стиль уклонения: реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы, а просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.
• 3. Стиль приспособления: означает то, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас. Этот стиль полезен также в ситуациях, в которых вы не можете одержать верх.
• 4. Стиль сотрудничества: следуя ему, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более кропотливой и продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку сначала «выкладываются на стол» все карты - нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем следует обсуждение. Стиль сотрудничества позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.
• 5. Стиль компромисса: этот стиль предполагает взаимные уступки. Он состоит в том, что вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, и другая сторона делает то же самое. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс - это «зонтик», а сотрудничество - «крыша».

Психологическая природа конфликтов

Психологический словарь определяет конфликт как столкновение противоположно направленных,

несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимоотношениях или действиях социальных групп, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Выделяют три вида конфликта:

внутриличностный (характеризуется борьбой примерно равных по стилю мотивов, влечений, интересов личности);

межличностный (действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели);

межгрупповой (конфликтующими сторонами выступают уже социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления).

Следует заметить, что межличностный и межгрупповой конфликты часто протекают и как внутриличностный, однако острота переживаний при этом обычно бывает ослабленной.

В 1983 году новосибирские исследователи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк впервые выделили в конфликте структурные составляющие:

К (конфликт) = КС (конфликтная ситуация ) + И (инцидент)

В основе конфликтной ситуации лежит накопившееся противоречие, содержащее первопричину конфликта. Конфликтная ситуация складывается постепенно. В процессе ее развития определяются и распределяются позиции участников конфликта. Среди них могут быть лидеры, инициаторы, активные и пассивные сторонники. С психологической стороны конфликтная ситуация всегда характеризуется напряжением, эмоциональной нестабильностью и является побуждением к действию. Самое страшное здесь – это 1) недоверие; 2) манипуляция; 3) безысходность положения.

Конфликтная ситуациявсегда предполагает открытое, осознаваемое его участниками, столкновение, т.е. инцидент. Смысл инцидента заключается в овладении предметом конфликта. Такое положение проявляет, делает конфликт зримым, а его участников более активными, чем при конфликтной ситуации. Всякая конфликтная ситуация предполагает инцидент, если она не будет разрешена. Естественен вопрос, что же приводит к конфликту?

Профессор В.П. Шейнов считает, что причиной любого конфликта являются конфликтогены (КГ) .

КГ – это слова, действия, бездействия, могущие привести к конфликту.

Он же предлагает классификацию КГ, выделяя среди них следующие пять типов:

I – Нарушение правил этики

II – Проявление агрессивности

III – Проявление эгоизма:

1) обман или попытка обмана;

2) утаивание информации;

3) распространение ложной информации;

4) перекладывание ответственности.

IV. Стремление к превосходству:

1) прямые проявления превосходства: угроза, критика, обвинение, насмешка;

2) хвастовство;

3) снисходительное отношение;

5) навязывание своего мнения.

V. Неблагоприятное стечение обстоятельств.

В.П. Шейнов предлагает закон эскалации (расширения, наращивания) конфликтогена.

Обратите внимание на монитор компьютера.

КГ 1< КГ 2 < КГ 3 => К

На конфликтогены, посылаемые в наш адрес, мы стараемся инстинктивно или сознательно ответить более сильным КГ в итоге все это приводит к конфликту.

Виды поведения в конфликтной ситуации

Условно выделяют два вида поведения личности в конфликтной ситуации.

1. Конструктивное поведение (КП) . При таком поведении первоначально сформированная цель, которую учащийся не смог достичь (и это послужило причиной конфликта), может оставаться неизменной, но меняется при этом программа ее достижения. В этом случае подросток начинает анализировать и находить причину конфликта или в исходных данных сложившейся ситуации, или в своих индивидуально-психологических особенностях: слабой воле, настойчивости, недостатке знаний и умений. При конструктивном поведении отыскиваются новые пути достижения цели. Тогда действия человека будут направлены на устранение препятствий, мешающих достижению цели. Если же устранить преграду в силу объективных причин не удается, то активизируется поиск дополнительных средств получения желаемого результата. Повышенная активность личности является признаком конструктивного поведения, даже при условии, что объективно такое поведение затрудняет решение конфликтной ситуации.

2. Защитное поведение (ЗП) . Реакция на препятствие заключается в данном случае в том, что человек не видит путей для достижения поставленных целей. Усиливается негативное эмоциональное состояние, нагнетается излишнее психологическое напряжение. Тогда человек направляет субъективные усилия не на разработку и осуществление новой программы поведения, не на анализ своих психологических особенностей и поступков, их оценку, а на снятие напряжения. Наиболее типичными в таких случаях являются следующие реакции:

а) агрессия проявляется в основном в конфликтах по «вертикали» т.е. между учителем и учеником, между учителем и администрацией школы и т.п. Человек в данном случае считает препятствием в достижении цели действия руководителя. Агрессия проявляется в форме непосредственного или замаскированного воздействия: обман, сплетни, анонимки. Это наиболее типичные способы поведения в данной ситуации.

Агрессия как разновидность защитной формы поведения, может быть направленной не только на других людей, но и на самого себя. В таком случае она принимает форму самообвинения, самоунижения, самобичевания. В своем максимальном выражении агрессия приводит к трагическим последствиям, провоцирует суицид.

б) при проекции причины собственных неудач проецируются вовне. Свои недостатки видятся во всех людях, и в силу этого человек чувствует себя психологически более устойчиво, что позволяет ему справляться с излишним внутренним напряжением. Как форма защиты это не очень эффективный путь, поскольку конфликтная ситуация остается, происходит перемотивирование исходных мотивов по типу «все такие, как я», а это в свою очередь становится источником негативных изменений личности, снижает степень ее социальной активности.

в) уход от неприятной ситуации . Человек неосознанно избегает ситуаций (или даже воспоминаний о них), в которых он потерпел неудачу, не смог осуществить выполнение намеченных задач. Частая встреча с ситуациями, в которых подросток испытывает психическое состояние, вызванное невозможностью достижения поставленной цели, формирует в нем пассивность, безразличие к учебе, теряется интерес к происходящему.

г) фантазия. То, что не удается человеку выполнить в реальности, он начинает достигать в мечтах, фантазии. Овладение предметом потребности, достижение желаемой цели происходит только в воображении. Сначала подобный способ защитной формы поведения у подростков лишь временно снижает психическое напряжение, но участившаяся практика «ухода» в «идеальную среду», способна породить «маниловых», людей с пониженной социальной активностью.

д) регрессия – соскальзывание на более низкий уровень потребности. Направленность действий человека при этом остается прежней, но происходит подмена цели, снижается уровень притязаний. Новая цель уже не требует от человека столь значительных, как прежде, затрат энергии, проявления активности.

е) замена цели . Психологическое напряжение, требуя разрядки, направляется человеком в этом случае в другие области деятельности. Например, подросток, испытывающий постоянное неудовлетворение от своих успехов в учебной деятельности, может проявить чрезмерную активность в общественной деятельности (это в лучшем случае). Наиболее распространенным является уход «на улицу», в уличные компании. Как форма защитного поведения замена цели на определенное время снижает внутреннюю конфликтность, не приводит к внешним открытым конфликтам. Отрицательная сторона замены цели заключается в обесценивании первоначально поставленных целей, как правило, наиболее престижных для личности.

Подобное разделение типичных способов поведения личности на конструктивные и защитные не означает, что отдельному индивиду свойственен только тот или иной тип решения конфликтной ситуации. У одного и того же человека можно найти признаки конструктивного и защитного поведения одновременно, но все же какой-то из них является преобладающим. Способ действия может быть различным в каждой отдельной ситуации, но в общем о н зависит от трех факторов:

1) личностных особенностей индивида;

2) значимости цели;

3) источника невозможности достижения цели.

Особенности педагогических конфликтов

Педагогический конфликт – это тоже противоборство, столкновение, которое проявляется, по определению М.М. Рыбаковой, в стремлении учителя утвердить

свою позицию и в протесте ученика (или учеников) против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка .

Правильно реагируя на поведение ребенка, учитель берет ситуацию под собственный контроль и восстанавливает порядок. Поспешность и необоснованность оценки поступка школьника часто приводят к ошибкам коммуникации, вызывают возмущенность у ученика несправедливостью со стороны учителя, и тогда педагогическая ситуация переходит в конфликт.

Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций выделяют:

– ситуации деятельности, возникающие по поводу выполнения учеником учебных заданий, успеваемости, внеучебной деятельности;

– ситуации поведения, возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;

– ситуации отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей, в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

Исходя из этого, педагогические конфликты можно дифференцировать на:

– мотивационные (вызываются недооценкой психологических потребностей личности, наиболее ярко выражены мотивы безопасности, престижа, чувства собственного достоинства);

– конфликты коммуникации (возникают при неверной интерпретации информации, при нарушении механизма обратных связей);

– конфликты управления (возникают при неумении организовать деятельность).

Учителю при возникновении конфликтной ситуации следует помнить о том, что

на учителе лежит профессиональная ответственность за правильное разрешение конфликтной ситуации, т.к. школа – это модель общества, где ученики усваивают социальные нормы отношений между людьми;

участники конфликта имеют разный социальный статус. Это определяет разное поведение в конфликте учителя и ученика;

разница возраста и жизненного опыта между учителем и учащимся порождает разную степень понимания ими конфликта и разную ответственность;

различное понимание событий и их причин участниками конфликта (конфликт «глазами учителя и глазами ученика» видится по-разному) не всегда позволяет учителю легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику – справиться со своими эмоциями, подчинить их разуму;

присутствие других учеников при конфликте делает их из свидетелей участниками, следовательно, конфликт приобретает для них воспитательный смысл;

инициатива в разрешении конфликта принадлежит учителю и при этом на первом месте должны быть интересы учащихся;

всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые конфликтные ситуации, в которые включаются другие ученики;

конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Конфликтная ситуация, по мнению И.И. Рыдановой, является всегда экстраординарной, что требует от педагога творческого подхода, высокой коммуникативной компетентности, преодоления стереотипов авторитарной педагогики .

П

Преодоление конфликтной ситуации в деятельности учителя

Нравственная значимость действия

зависит, прежде всего, от воспитанности участников конфликта. Значимость цели также влияет на способ поведения.

Конфликт можно считать разрешенным только тогда, когда исчерпывается его социально-психологическая основа, исчезнет конфликтная ситуация. Каждый конфликт имеет неповторимый характер, проистекает только в силу предшествующих условий и потому требует творческого индивидуального подхода к его анализу.

Тем не менее, можно выделить основные единицы анализа конфликтной ситуации. В линейном изложении это выглядит так:

Личность ↔ Деятельность ↔ Среда общения

учитель ученик труд учение семья неформальная

общественная деятельность школа

Несоответствие, несбалансированность любых компонентов представленной линейной структуры может породить конфликтную ситуацию.

Конфликтное поведение побуждается и направляется мотивами. При этом мотивируют поведение не только нравственные идеалы, моральные убеждения, но и такие факторы как непреднамеренное подражание определенному образцу поведения, ситуативные потребности и т.п. В разные периоды развития личности мотивирующее значение факторов своеобразно. Полимотивированным поведением надо сознательно управлять. Функцию эту выполняет воля личности .

Воля – это сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков. Воля личности в наибольшей степени проявляется в затрудненных условиях жизнедеятельности. Именно тогда личности требуется сознательно преодолеть трудности. Конфликтная ситуация, характеризующая обострение противоречий, считается затруднительной для личности.

Таким образом, для анализа поведения человека во время конфликта необходим анализ воли как структурного компонента характера личности. Ну а поскольку в школе наиболее конфликтный возраст подростковый, учителю необходимо знать волевые особенности подростков.

Проанализируем три типа характера подростков.

I тип – подростки, умеющие преодолеватьпрепятствия ситуативного характера во имя какой-либо притягательной, внешне эффектной цели. Действия осуществляются по импульсу, первому желанию, впечатлению. Эти подростки обычно отрицательно реагируют на стремление педагогов оказать на них дисциплинарное воздействие. Часто отвечают грубостью на замечания. Любят риск, различные авантюрные мероприятия. У них ярко выражена потребность самоутверждения. Стремясь упрочить свой престиж, используют неадекватные приемы: грубость, дерзость, фразерство, физическую силу. Обычно самолюбивы. По ничтожному поводу могут проявить раздражительность, доходящую до аффекта.

II тип – не умеют планировать свое поведение, но при этом еще не проявляют активность, вообще безынициативны. Главная черта – постоянное, чрезмерное безразличие к непосредственному окружению. Они обычно не противостоят мнению других, не идут на конфликт, в ситуации правонарушительного характера действуют «за компанию».

III тип – не противоречат коллективу, учителю, не идут на открытое столкновение, не выражают собственное мнение. Они – «себе на уме». Но именно они чаще всего создают в классе вязкую атмосферу постоянной конфликтной ситуации, угрозу непослушания. Обычно они имеют хорошие способности, живой ум, однако неусидчивы, часто отвлекаются, недисциплинированны. Тяжело переживают все свои неудачи, чаще всего идут на конфликт с товарищами и учителями.

Каждый тип характера требует, прежде всего, коррекции воли, ее воспитания. Следует помнить, что воспитание воли – это воспитание личности в целом, а не отдельной какой-либо ее стороны. Волевого человека отличают сильные моральные чувства, ясный ум, творческий подход к делу. Волевой человек – это деятель, способный всегда выполнить свои разумные и принципиальные решения, несмотря на различные трудности. Центральное место при воспитании воли занимает развитие способности к волевому усилию. Всякое разумное решение учащегося должно реализовываться в действии. Он должен выработать в себе привычку доводить начатое дело до конца, специально упражняться в преодолении трудностей. Упражнение в преодолении трудностей следует считать основным методом воспитания воли.

Однако при этом очень важны и методы стимуляции воли учащихся. Это и поощрение, и одобрение, и возбуждение чувства личностного достоинства, это и требование, наказание. Все эти методы надо использовать творчески, осуществляя индивидуальный подход.

Для управления конфликтной ситуацией учителю необходимо ее правильно оценить. Надо помнить, что в случае конфликта перед наблюдателем непосредственно предстает повод, а не его причина. При этом инициаторы конфликта могут, специально маскируя, выдать повод за причину. Учителю следует дать прогностическую оценку конфликтной ситуации. В любом случае нельзя делать вид, что ничего не происходит. Это порождает повторение конфликтной ситуации.

Наиболее оптимально такое управление конфликтом, которое устраняет объективные причины, создавшие конфликтную ситуацию или психическую направленность на нее, и восстанавливает нормальные прежние как деловые, так и эмоциональные взаимоотношения.

Основным условием конструктивного разрешения конфликтов психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон. Однако в конфликтной ситуации общение конфликтующих сторон ухудшается, поэтому следует в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу, что чувствуешь. Это снимет эмоциональный накал, люди успокаиваются. Противникам стоит обратить внимание в ходе разговора на следующее:

что каждый хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт;

каких реакций он ждет со стороны другого;

что он собирается предпринять, если противник поведет себя не так;

на какие последствия он надеется.

Конструктивными формами общения считаются:

– высказывание, передающее то, как человек понял слова и действия, стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

– открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств, намерений;

– информация, содержащая обратную связь.

О.В. Лишин, исследовавший педагогические возможности общественной деятельности как средства профилактики и устранения конфликтов, считает, что воспитатель должен не указывать, поучать, а быть организатором и участником деятельности. Это позволяет ему координировать и корректировать поведение школьников, и, следовательно, избегать конфликтов .

Польский психолог Ежи Мелибруда предлагает следующие этапы последовательного поведения, направленного на преодоление конфликта:

1. Определение основной проблемы (необходимо ответить на вопросы):

а) как я понимаю проблему? Какие мои действия и поступки партнера привели к конфликту?

б) как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его действия лежат в основе конфликта?

в) соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации?

г) как можно наиболее полно определить нашу общую проблему?

д) в каких вопросах мы с партнером расходимся?

е) в каких вопросах мы солидарны?

Различие ситуативных интересов может порождать конфликты: между педагогом, учащимися и их родителями (опекунами); между членами профессионального коллектива; внутри личности.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, острый спор) – это предельный случай обострения противоречий, сопровождающийся острыми эмоциональными переживаниями.

Причины конфликтов многообразны, но они всегда возникают при условии ограниченного количества материальных и духовных ресурсов . Поэтому удовлетворение потребностей, желаний, устремлений индивидов сопряжено с напряжением, конкуренцией , соперничеством.

Нравственный конфликт – это противоречие в сфере нравственных отношений. Подразделяются на аксиологические (столкновение различных ценностей) и деонтологические (столкновение различных видов долга).

Особенность всех конфликтов такова, что, помимо содержательной стороны, у него есть психологическаясоставляющая :

Высокая психическая напряженность субъектов, возбуждающая подсознательные инстинкты;

Неуправляемость эмоциями, стереотипами поведения, рассогласование между чувствами и мыслями;

Перенос причин неудач на противника;

Формирование отрицательных установок по отношению к оппоненту;

Демонстрация враждебности, агрессивности;

Нанесение преднамеренного или непреднамеренного физического или морального ущерба оппоненту;

Перенос конфликтных отношений на другие формы взаимоотношений.

Выделим некоторые виды конфликтов, возникающих в педагогическом пространстве. Условно разделим их на внутриличностные («скрытые») и межличностные («открытые»).

Внутриличностные конфликты :

1. Конфликты, обусловленные различными профессиональными обязанностями, их многообразием и неопределенностью. Ни один учитель не в состоянии сказать, когда он выполнил все свои задачи. Эта невозможность «переделать свои дела до конца» и ощущение беспомощности могут привести добросовестного педагога к внутреннему конфликту, к потере уверенности в себе, пессимизму, разочарованию в профессии. Такой конфликт является результатом плохой организации труда. Надо научиться выбирать главные, но в то же время реальные и посильные задачи, а также определять оптимальные средства.

2. Конфликты из-за столкновения различных ролей, исполняемых учителем. Подавляющее количество учителей – женщины. Им приходится исполнять роль матери, жены, хозяйки дома. Доминанта смысложизненной ориентации на бытовой деятельности не способствует прогрессу профессионального развития. Речь должна идти о верной расстановке приоритетов, о гармонизации личных, профессиональных и общественных интересов. В этом залог душевного комфорта учителя.

3. Конфликты, в основе которых лежит противоречие между ролевыми обязанностями и стремлением к профессиональной карьере. В условиях школы учитель не имеет возможностей «сделать карьеру», если под этим понимать продвижение вверх по служебной лестнице. Относительно немногие занимают посты директора школы и их заместителей. У учителей, которые не видят перспективы роста по службе, происходит смещение роли. Они направляют усилия на то, чтобы занять выгодное место (в престижной школе), уходят в личную жизнь, находят работу по совместительству (репетиторство).

Межличностные конфликты :

1. Конфликты, обусловленные несовпадением ценностей, которые пропагандирует учитель, с ценностями, которые наблюдают ученики вне ее стен. Из неформального общения со сверстниками, родителями и средств массовой информации извлекаются детьми иные «уроки», когда победителями выходят беспринципные, эгоистичные, грубые люди. Время требует от педагога мужественного и откровенного диалога с учениками о всех проблемах.

2. Конфликты , в которых происходит нарушение учителем норм педагогической этики. Неэтичное поведение учителя, способствующее созданию конфликтных ситуаций, как отмечает психолог А.А. Лобанов, может проявляться в чрезмерно эмоциональном аффективном выражении оценок и требований к учащимся в формах крика, различных ругательств и угроз. Истерические крики, несдержанные удары кулаком или ладонью по учительскому столу, топанье ногами перед школьниками, публичное разрывание ученической тетради и иные подобные нервные реакции учителя вызывают протест школьников и провоцируют их к ответным действиям.

Конфликтные ситуации могут возникать вследствие использования учителем словесных оскорблений учащихся. К сожалению, словарь оскорблений школьников довольно богат и содержит такие выражения, как "тупицы", "болван", "бестолочь", "идиот", "дубина", "корова", "кретин", "мерзавец" и т.п.

Оскорблением школьника могут стать обсуждение прически или одежды девушки или юноши, высмеивание фигуры, которая может быть "толстой", "жирной", "тощей", "как щепка", акцентирование внимания на тех или иных физических (природных) дефектах ученика (заикании, невыговаривании некоторых букв).

В школьной практике встречаются также и физические оскорбления учеников, т.е. рукоприкладство: подзатыльники, дерганье за уши, битье по рукам или по голове рукой или линейкой, выталкивание из класса, приподнимание с места за воротник.

Оскорбительные действия содержатся в попытках учителя вторгнуться в мир личных отношений подростков: чтение вслух перехваченных записок учеников, публичное осуждение взаимных симпатий юношей и девушек, злоупотребление откровенностью школьников и разглашение секретов их личной жизни, доверенных учителю.

3. Конфликты, возникающие из-за низкого престижа роли учителя. Этот вид конфликта касается преимущественно определенного круга учителей, предметы и роль которых оценивается как «второстепенные» (музыка, труд, изо, физкультура). Однако престиж школьного предмета, в конечном счете, зависит от личности преподавателя и его способности к инноватике.

4. Конфликты, возникающие из-за различных ожиданий тех людей, кто оказывает влияние на исполнение профессиональной роли учителя. Отдельные группы и лица имеют возможность в какой-либо форме, прямо или косвенно, оказывать давление на учителя, влиять на его работу. Например, работники органов народного образования, руководители школ, коллеги, а иногда ученики и родители оспаривают выбор учителем определенных средств, методов, правильность выставленных оценок и т.д. Наличие педагогического кредо, профессионализм, чувство собственного достоинства помогают отстоять учителю свою позицию или изменить ее в случае обоснованных контрдоводов.

5. Конфликты, связанные с чрезмерной административной зависимостью учителя от системы образования как социального института. Работа учителя жестко программируется директивными предписаниями, инструкциями, планами и оставляет мало пространства для самодеятельности. В то же время деятельность педагогов находится под пристальным вниманием и контролем общественности и государственных органов управления.

Сценарии развития конфликтов связаны с ценностными ориентациями, с характером принятых ролей, содержанием мотивации деятельности, которые определяют характер и направленность поведения личности в конфликте.

При разрешении конфликта могут быть использованы пять стратегий:

1. Избегание – это отсутствие стремления к сотрудничеству, но одновременно с этим нет и стремления к достижению своих целей; участники (или один из них) делают вид, что конфликта вообще нет, игнорируют его.

2. Уступчивость – принесение своих интересов в жертву другому, согласие на свой проигрыш ради сохранения хороших отношений.

3. Соперничество – стремление добиться своего в ущерб другому и во что бы то ни стало.

4. Компромисс – обмен взаимными частичными уступками. Оба участника частично выигрывают, но и частично вынуждены отказаться от своих целей, что сохраняет напряженность и может привести к возобновлению конфликта.

5. Сотрудничество – совместный поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих участников.

Эффективность решения конфликтов нарастает от избегания к сотрудничеству (Тест К. Томаса).

В социальной психологии выделяют прямые и косвенные методы разрешения конфликтов.

Прямой метод : приглашение руководителем, психологом к себе конфликтующих с просьбой изложить причины конфликта. При этом более важна информативная сторона, нежели эмоциональная. Независимо от суждений конфликтующих сторон руководитель приходит к решению. Вынесенное прямое и деловое решение, вытекающее из этических норм, способствует снятию остроты инцидента. Разбор ситуации может происходить и на коллективном собрании. В таком случае решение принимается на основе выступлений, замечаний, пожеланий участников собрания. В случае, если, несмотря на принятое решение, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к административным мерам, т.к. конфликт может принести ущерб учебному процессу (Приложение 2).

Косвенные методы (А.Б. Добрович).

1. Метод «выхода чувств». Человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции, например, психологу, от которого требуется эмоциональная поддержка собеседника, сочувственное понимание.

2. Метод «эмоционального возмещения». Человек, сетующий на своего недруга», условно рассматривается как страдающее лицо («жертва»), которому необходима помощь, сострадание, похвала его лучших качеств с целью вызова самораскаяния. Уместны выражения: «Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих уступает тот, кто умнее?... А вы же умный человек, ваш ум ценят и уважают окружающие» и т.п.

3. Метод «авторитетного третьего». К конфликту подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон, которое выполняет роль «третейского судьи». Предполагается ненавязчивое общение, выходящее за рамки содержания конфликта.

4. Метод «обнажения агрессии». Психолог предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь в его присутствии. Дальнейшая работа основывается на следующих методах.

5. Метод «принудительного слушания оппонента» . Предполагает повторение аргументов противника. Это побуждает к внимательному слушанию друг друга, активизирует самокритичность.

6. Метод «обмена позиций». Психолог побуждает оппонентов встать на сторону другого.

7. Метод «расширения духовного горизонта». Ссора протоколируется или записывается на камеру. Затем запись воспроизводится с целью ее анализа.

И прямые, и косвенные методы должны основываться на этических принципах , важнейшим из которых является принцип уважения прав и достоинства личности .

Этическая культура поведения в конфликте предполагает:

1. Говорить только о предмете спора, стремясь не расширять, а сужать конфликтную ситуацию.

2. Не допускать обидных замечаний, обращений, брани.

3. Стремиться не только изложить свою точку зрения, но и понять другого.

4. Помнить, что одну и ту же ситуацию разные люди переживают и осмысливают по-разному, поэтому нежелательно обвинять друг друга «во лжи», лучше разобраться в причине расхождений.

5. Стремиться к конструктивному подходу: возможно, это позволит устранить причину конфликта.

6. Без необходимости не включать в ссору третьих лиц, которые будут стеснять и нервировать, а мнение их необязательно окажется объективным.

7. Уметь признать свою неправоту.

8. Если ссора возникла по уже известному поводу, можно договориться о перенесении ее на более позднее время; в таких случаях страсти остывают, и процесс выяснения отношений происходит более мирно.

Образовательная среда – это огромный пласт для изучения, исследований и экспериментов. Самые интересные психологические разработки в этой сфере связаны с ее участниками: учителями, учащимися, родителями и администрацией. Например, запрет на применение телесных наказаний в школе. Главным аргументом против них стали исследования, показавшие неэффективность такого . Предполагается, что приводят к разным неблагоприятным последствиям: , страху школы, и к острому .

Всегда интересно наблюдать за эмоциями человека и анализировать его поведение в той или иной ситуации. Человеческое мировоззрение так устроено, что вникает оно больше в сложные процессы, а легкие оставляет без внимания. Если учесть, что возникновение конфликта – это сложнейший процесс в жизни, значит ее изучение человечеству сверх интересно.

Конфликты в педагогической деятельности

Объединяя участников образовательной среды и конфликт, получаем понятие «педагогический конфликт». Возникновение ситуации противостояний, несовпадения взглядов, связанных с элементами образовательной деятельности. В зависимости от объектов, вступивших в конфликт, можно выделить четыре главных блока рассмотрения темы: конфликт « », « », «учитель-администрация», «учитель-учитель».

Конфликт несет разрушительную силу. Если он произошел , то приведет к и значительно ухудшит результаты воспитательного процесса. Противоречие «учитель-родитель» способно навредить третьему лицу – учащемуся. Острая ситуация в структуре «Учитель –учитель-администрация» не редко приводит к .

Особенности педагогических конфликтов

Разные социальные статусы сторон. Соответственно, процесс поиска продуктивной формы выхода из конфликта значительно затрудняется.

Разный взгляд на ситуацию. Зачастую учителю не всегда удается понять оппонента, а тому, в свою очередь, не удается справиться с эмоциями.

Наличие сторонних наблюдателей. – это общественное место. И любая ситуация становится наглядным примером для учеников. Учитель всегда должен об этом помнить, вступая в конфликт. Педагог при любых условиях должен вести воспитательный процесс.

Школа - это модель общества! Учитель в этой модели главный показатель .

Невозможность допускать ошибки. Любая оплошность педагога в решении конфликта неизбежно может вызвать новые проблемы и столкновения.

Конфликты в педагогическом коллективе

Сложным вариантов конфликтной ситуации является несовпадение взглядов между представителями педагогического коллектива. Чаще здесь конфликт складывается из двух составляющих: конфликтной ситуации и инцидента. Педагоги, как принято считать, люди высококультурные, организованные и дисциплинированные. Поэтому наличие противоположных мнений еще не ведет к острой ситуации. Для развития конфликта необходимо наличие накопившихся противоречий (конфликтная ситуация) и, внезапно возникшая, точка кипения (инцидент).

При определенном стечении обстоятельств, являющихся поводом для конфликта, и возникает конфликт в педагогическом коллективе.

Пример педагогического конфликта

Опытный Учитель 1 обладает своим видением , которое абсолютно не совпадает с мнением молодого специалиста Учителя 2. Однажды, Учитель 1 позволил себе строго покритиковать Учителя 2 в присутствии учеников.

Возможно, ситуация закончилась бы обычной обидой молодого специалиста, если бы не случилось продолжения. Один из учеников рассказал родителям о некомпетентности недавнего студента-педагога. Бдительные родители добрались до администрации школы с жалобой на непрофессионализм молодого педагога.

Очевидный конфликт. При чем, это пример многогранного конфликта. Участниками его являются все субъекты образования: ученик, 2 учителя, администрация, родители. Сторонними наблюдателями является .

Структура данного конфликта: наличие давнего несовпадения взглядов учителей + конфликтная ситуация с открытым уроком + инцидент с родителями.

Последствия неразрешенного конфликта: падение рейтинга учителя, снижение его самооценки, эмоциональное и профессиональное выгорание, увольнение.

Эффективный способ решения конфликта. Грамотный руководитель, разобравшись и проанализировав ситуацию, предлагает обоим педагогам разработать и провести совместный в том же классе, с присутствием желающих родителей. Совместная деятельность поможет: во-первых, скрепить союз учителей; во-вторых, произведет (это может поменять категоричную позицию зрелого педагога). Есть важное условие! Во время проведения урока, Учитель 1 должен завуалированно дать понять всем присутствующим, что горд и рад взаимодействию с таким талантливым молодым педагогом как Учитель 2.

Задача урока: повысить авторитет Учителя 2 в глазах учеников

Таким образом, и конфликт будет исчерпан, и извинения принесены за доставленные переживания молодому педагогу. Эта ситуация станет хорошим опытом и закалит будущего мастера педагогического искусства.

Алгоритм разрешения педагогического конфликта

Определить суть конфликта: его причины, участников, последствия.

Создать команду по разбору ситуации и разрешению конфликта: в нее могут входить только одни непосредственные оппоненты, либо еще и свидетели, коллеги, . Главное, чтобы соотношение сил было равное.

Определить роль ведущего в разборе конфликта.

Определить время и место. Важно, не приступать к разрешению ситуации в самый разгар противостояния. Необходимо, чтобы все успокоились и настроились на конструктивную беседу.

Установить правила: не перебивать, не оскорблять, не врать.

Выслушать позицию обеих сторон. В ходе разговора ответить на вопросы. Что произошло? Почему это произошло? Какие чувства вызвал конфликт у оппонентов? Как быть дальше?

Собрать предложения по урегулированию ситуации. Провести, например, «мозговой штурм». Выбрать из общего списка, предложение удовлетворяющее обе стороны.

Это общий алгоритм урегулирования конфликтной ситуации. Но, в зависимости от многих критериев конфликта, этот алгоритм можно провести в форме , деловой встречи, неформальной беседы. А в рамках психологии, возможно включить в или драмотерапии. Фантазия педагога не знает границ. Поэтому даже скучный алгоритм можно превратить в интересный процесс. Главное, чтобы участники ситуации приобрели бесценный опыт и применяли его в жизни.

Важно осознавать, что хорошие взаимоотношения с окружающими представляют собой большую общественную ценность.

«Эффективное разрешение конфликтов в педагогической деятельности».

Цели занятия:

- знакомство со стратегиями поведения в конфликте;

Исследование специфики собственного поведения в ситуациях конфликта в педагогической деятельности;

Знакомство с эффективными способами разрешения конфликтов в педагогической деятельности;

Отработка навыков эффективного разрешения конфликтов.

1. Разминка

Упражнение «Датский бокс»

Задачи:

Включение в тему занятия;

Изучение участниками собственных стратегий поведения в конфликте.

Необходимое время: 5 минут.

Процедура проведения.

Ведущий рассказывает участникам, что в древние времена Данию населяли племена варваров. По легенде, мужчины в этих племенах были очень агрессивны и часто устраивали между собой кровавые бои. Однажды мудрец, обеспокоенный тем, что мужское население может истребить друг друга, предложил им бескровный способ разрешения конфликтов. Этот способ получил название «датская борьба». Группе предлагается провести соревнования по датской борьбе. Участники разбиваются на пары и садятся напротив друг друга. Они протягивают друг другу руки как для рукопожатия. касаются друг друга пальцами и соединяют их в «замок», при этом большие пальцы отставлены и направлены вверх. Это – исходная позиция. Бой ведется отставленными пальцами. Необходимо своим большим пальцем «поймать» большой палец напарника, прижав его к «замку» ладоней. Важно, чтобы во время поединка основания ладоней обоих участников были плотно прижаты друг к другу.

Ведущий говорит, что «бой» будет длиться две минуты. Задача каждого участника – как можно больше раз поймать и прижать большой палец своего противника.

2. Основное содержание

Упражнение «Смысловое поле конфликта»

Задачи:

Работа с семантическим полем понятия «конфликт».

Необходимое время: 15 минут.

Вспомогательные материалы: ксерокопия приложения 1 к занятию, чистые листы бумаги и ручки для каждого участника, доска или флипчарт.

Приложения: список понятий, связанных со словом «конфликт» (приложение 1).

Процедура проведения.

Ведущий говорит участниками, что. несмотря на то что у слова «конфликт» есть совершенно определенное значение каждый из нас, в зависимости от собственного жизненного опыта наполняет это понятие своим личностным смыслом. Участникам предлагается поработать с тем, что же для них значит «конфликт».

Каждому участнику раздаются по одной ксерокопии приложения 1 и по одному чистому листу. Участникам предлагается ознакомиться со списком понятий, приведенных в приложении. Каждое из них имеет некоторое отношение к понятию «конфликт», но какие-то ближе к этому понятию, возможно, являются его синонимами, а другие имеют с ним более отдаленную связь.

Ведущий предлагает участникам взять чистый лист бумаги и в центре

его написать слово «конфликт». Каждое из понятий, приведенных в приложении1, необходимо расположить на этом листе вокруг слова «конфликт» так, чтобы понятия, наиболее близкие к слову «конфликт», находились ближе к нему, а чем меньше понятие связано с этим словом, тем дальше оно должно располагаться от слова «конфликт».

Когда эта работа проделана, ведущий просит участников по кругу назвать по три наиболее близких и по три наиболее далеких от слова «конфликт» понятия. Все сказанное участниками ведущий фиксирует на доске или флипчарте, разделенном пополам вертикальной линией. Каждому из названных понятий ведущий присваивает «индекс», в зависимости от того, сколько участников упомянули его. В результате получается общегрупповой рейтинг наиболее близких и далеких к слову «конфликт» понятий, который обсуждается членами группы.

Вопросы для обсуждения:

Какие понятия оказались ближе к понятию «конфликт» и как можно охарактеризовать смысловое поле конфликта?

Чем обусловлена ситуация, что конфликт чаще всего воспринимается нами как нечто отрицательное, нежелательное?

Упражнение «Три конфликта из жизни педагога»

Задачи:

Осознание участниками специфики и закономерностей собственного поведения в ситуации педагогического конфликта.

Необходимое время: 15 минут.

Материалы: бланки с таблицами, ручки для каждого участника.

Процедура проведения.

Участникам предлагается вспомнить три конфликта, которые произошли между ними и их учениками.

Затем им раздаются бланки с таблицами, состоящими из трех столбцов. В первом столбце участники кратко обозначают суть каждого из трех конфликтов, во втором – свое поведение в этих конфликтах, в третьем – результат (то, чем окончился конфликт или его этап). По усмотрению ведущего можно предложить участникам проделать аналогичную работу с тремя конфликтами с руководством или с коллегами. Потом участникам предлагается проанализировать свои записи и сделать выводы об особенностях своего поведения в конфликтах.

Вопросы для обсуждения:

Какие закономерности своего поведения в конфликтах вам удалось заметить?

Насколько эффективным вам кажется такое поведение?

Самодиагностика «Стратегии поведения в конфликте».

Задачи:

Самопознание;

Диагностика собственной стратегии поведения в конфликте.

Необходимое время: 15 минут.

Вспомогательные материалы: бланки теста К.Томаса для каждого участника (приложение 2).

Процедура проведения.

Ведущий раздает участникам бланки опросника К.Томаса (приложение2)

и предлагает заполнить его в течение 10-15 минут. Заполненные бланки остаются у участников.

Упражнение «Моя стратегия решения конфликта»

Задачи:

Исследование собственной стратегии поведения в конфликте;

Самопознание.

Необходимое время: 15 минут.

Вспомогательные материалы: заранее заполненные участниками тесты стратегии поведения в конфликте К.Томаса.

Приложения: ключ для подсчета результатов теста К.Томаса (приложение 3).

Процедура проведения.

Ведущий предлагает участникам обработать результаты по тесту Томаса, который они заполнили на этом занятии. Он зачитывает участникам ключ (приложение 3), а каждый участник подсчитывает результаты по каждой стратегии. Чем больше балл по данной стратегии, тем большей степени личности свойственно использование данной стратегии и наоборот.

Вопросы для обсуждения:

Согласуются ли данные тестирования с данными вашего самонаблюдения?

Какую стратегию вам использовать сложнее всего? Почему?

Упражнение «Алгоритм решения конфликта»

Задачи:

Исследование специфики конфликтов в педагогической деятельности;

Необходимое время: 20 минут.

Вспомогательные материалы: ксерокопия приложения 4, бумага, ручки, доска или флипчарт.

Приложения: общий алгоритм решения конфликтной педагогической ситуации (приложение4).

Процедура проведения.

Группа разбивается на подгруппы по 3-5 человек. Ведущий предлагает участникам задуматься о том, какая последовательность действий педагога в конфликтной ситуации будет наиболее эффективной для ее разрешения. Каждая подгруппа в течение 10 минут должна разработать универсальный алгоритм решения конфликтной педагогической ситуации из нескольких этапов. Затем подгруппы рассказывают о результатах своей работы, после чего группа переходит к обсуждению с целью разработать общий, наиболее полный алгоритм. В ходе этой работы ведущий может пользоваться материалами приложения 4. Разработанный группой алгоритм ведущий фиксирует на доске или флипчарте. Желательно после этого занятия раздать каждому участнику ксерокопии текста разработанного алгоритма или варианта, приведенного в приложении 4.

Вопросы для обсуждения:

Насколько легко вам бывает проанализировать свои чувства при возникновении конфликтной ситуации и вернуть себе самообладание?

К каким последствиям может привести то, что педагог не уделяет должного внимания мотивам, заставившим ученика совершить действия, пришедшие к конфликту?

К каким результатам для ученика может привести педагогическое воздействие в конфликтной ситуации, если реакция педагога последовала без предварительной рефлексии и постановки целей?

Упражнение «Мастер разрешения конфликтов»

Задачи:

Развитие рефлексии в конфликтной ситуации;

Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов в образовательной среде.

Необходимое время: 20 минут.

Вспомогательные материалы: алгоритм разрешения конфликтной педагогической ситуации, разработанный в ходе предыдущего упражнения, бумага. ручки.

Приложения: алгоритм решения конфликтной педагогической ситуации (приложение 4).

Процедура проведения.

Ведущий предлагает участникам вспомнить об одной конфликтной ситуации между ними и учениками. Лучше, если эта ситуация будет актуальной на данный момент, а не решенной в прошлом. Пользуясь алгоритмом разрешения педагогических конфликтов, участникам предлагается проанализировать ситуацию и разработать план педагогического воздействия. На работу дается 10 минут. Затем участники делятся на пары и обсуждают результаты своей работы. Затем группа возвращается в круг и переходит к обсуждению упражнения.

Вопросы для обсуждения:

Удалось ли взглянуть на ситуацию под новым ракурсом?

Какие трудности возникали у вас при работе над конфликтной ситуацией?

Приложение 4. Алгоритм решения конфликтной педагогической ситуации.

Первый этап направлен на оценку учителем ситуации и осознание собственных эмоций. Этот этап необходим для того, чтобы не навредить ребенку поспешными действиями и не осложнить отношения с ним. Только в тех случаях, когда ситуация представляет опасность для жизни и здоровья ребенка, нужно действовать быстро и решительно. Но такие ситуации встречаются не так часто, поэтому во всех остальных случаях рекомендуется, воспользовавшись паузой, спросить себя: «Что я сейчас чувствую?», «Что я сейчас хочу сделать?», «Что я делаю?», после чего необходимо перейти ко второму этапу.

Второй этап начинается с вопроса «почему?», задаваемого педагогом самому себе. Суть данного этапа заключается в анализе мотивов и причин поступка ребенка. Это очень важный этап, так как именно причины поведения ребенка определяют средства педагогического воздействия.

Третий этап заключается в постановке педагогической цели, формулируется в виде вопроса «что?» - «Что я хочу получить в результате своего педагогического воздействия?» Педагогическое воздействие должно быть направлено не против личности ребенка, а против его поступка. Ребенок должен четко осознавать, что именно в этот раз он поступил плохо. Важно показывать ребенку в каждом конкретном случае, что вы принимаете его таким, какой он есть, понимаете его, но в то же время не одобряете его действий. Такой подход, не унижая ребенка, может мотивировать его на положительное поведение.

Четвертый этап заключается в выборе оптимальных средств для достижения поставленной педагогической цели и отвечает на вопрос «как?» - «Каким образом достичь желаемого результата?». Продумывая способы и средства достижения педагогического воздействия, учитель должен оставлять свободу выбора за ребенком. Мастерство педагога проявляется в умении создать такие условия, чтобы ребенок мог сделать выбор, а не заставлять ребенка поступать как нужно. Исходя из этого педагог может предложить ребенку несколько вариантов, но в самом привлекательном виде представит оптимальный вариант и тем самым поможет сделать правильный выбор.

Педагог- мастер использует широкий арсенал педагогических средств, не применяя угроз, насмешек, жалоб родителям. Перечисленные способы малоэффективны и свидетельствуют о низком уровне профессионализма.

Пятый этап - это практическое действие педагога. Данный этап является логическим завершением всей предыдущей работы разрешения педагогической ситуации. Именно на этом этапе реализуются педагогические цели через определенные средства и способы в соответствии с мотивами ребенка. Успех практического действия учителя будет зависеть от того, насколько точно он смог сформулировать педагогическую цель, насколько правильно выбрал оптимальные способы достижения поставленной цели и насколько умело воплотил их в реальном педагогическом процессе.

Профессиональный педагог знает, что результаты педагогических воздействий, как правило, отдалены во времени, поэтому он действует как бы «на вырост», на формирование «зоны ближайшего развитии», опираясь на лучшее в ребенке.

Шестой этап – заключительный в алгоритме решения конфликтной педагогической ситуации. Он представляет собой анализ педагогического воздействия и позволяет оценить эффективность общения педагога с детьми, сравнить поставленную цель с достигнутыми результатами и сформулировать новые перспективы.

3. Рефлексия занятия.

Всегда ли конфликт в педагогической ситуации должен быть расценен как нечто негативное? Почему?

Какие направления для самосовершенствования вы наметили в ходе этого занятия?

Дискуссия

Упрямство

Конфронтация

Противоречие

Противостояние

Подавление

Агрессия

Выяснение

Непонимание

Давление

Оскорбление

Перемены

Возможность

Развитие

Потеря отношений

Унижение

Приложение 1. Список понятий.

Дискуссия

Упрямство

Конфронтация

Противоречие

Противостояние

Подавление

Агрессия

Выяснение

Непонимание

Давление

Оскорбление

Перемены

Возможность

Развитие

Потеря отношений

Унижение

Приложение 2.

Бланк опросника на определение стратегий поведения в конфликте К.Томаса.

(Из пары утверждений выберите подходящее и обведите его номер)

1а. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

1б. Я обычно обращаю внимание на моменты согласия во мнениях, а не на расхождение их в решении спорных вопросов.

2а. Я стараюсь находить компромиссные решения вопросов.

2б. Все интересы других людей и все мои интересы одинаково значимы.

3а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

3б. Иногда стоит пожертвовать своими интересами ради интересов других людей.

4а. Стараясь найти компромиссное решение, я могу поступиться чувствами и того же ожидаю от других.

4б. В решении проблем я предпочитаю не задевать чувств других людей.

5а. Напряженные ситуации я предпочитаю не игнорировать, а разрешать их, находя поддержку других людей.

5б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6а. Я предпочитаю не иметь для себя неприятностей на работе.

6б. Я предпочитаю добиваться своего, не обращая внимания на возможные неприятности.

7а. Лучше отложить решение спорного вопроса ради позднейшего окончательного его разрешения.

7б. В сложных ситуациях главное – это успокоить других людей и сохранить нормальные отношения.

8а. Обычно я настойчив в своих стремлениях добиться своего.

8б. Прежде чем добиться своего, лучше еще раз определиться в сути спорных вопросов.

9а. В решении вопросов можно пренебречь какими-либо разногласиями, они не стоят волнений.

9б. При наличии разногласий стоит и поволноваться, лишь бы добиться утверждения мнения.

10а. Добиваясь своего, необходимо твердо отстаивать свои позиции.

10б. В сложных ситуациях лучше поискать компромиссных решений.

11а. В осложнившихся отношениях с другими людьми, главное – определить суть затронутых интересов.

11б. В решении спорных вопросов я могу уступить ради своих выгод и скорейшего выхода из спора.

12а. В решении проблем лучше избегать спорных позиций, и я стараюсь следовать этому правилу.

12б. Другие люди могут в чем-то и оставаться при своем мнении. но лишь продвигаясь ко мне навстречу.

13а. Среднюю позицию в споре я считаю лучшей.

13б. В споре я настаиваю, чтобы все делалось по-моему

14а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его мнении по этому поводу.

14б. Я стремлюсь показать другим логику и преимущества моих взглядов.

15а. Успокаивая другого человека, я стараюсь сохранить обычные с ним отношения.

15б. Я предпочитаю сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16а. Имея собственное мнение по какому-то вопросу, я стараюсь не задевать чувств других людей.

16б. Имея собственное мнение по какому-то вопросу, я стараюсь убедить других людей в его преимуществах.

17а. Несмотря на напряженность отношений, я настойчиво добиваюсь своего.

17б. Я предпочитаю сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности отношений.

18а. Если в этом состоит счастье другого, я позволю ему настоять на своем мнении.

18б. Я представляю другому возможность сохранить свое мнение, если он готов поступить точно так же.

19а. В споре я немедленно стремлюсь определиться в его сути.

19б. В решении спорных вопросов я склонен повременить до окончательного их разрешения.

20а. Лучше всего немедленно преодолеть возникающие разногласия.

20б. Лучше всего поискать какого-либо равновесия потерь и выгод обеих сторон в преодолении разногласий.

21а. При ведении переговоров стоит быть тактичным к другому.

21б. При ведении переговоров лучше всего – прямое обсуждение проблем.

22а. В переговорах лучше стремиться к поиску средней позиции.

22б. В переговорах лучше всего отстаивать собственную позицию.

23а. Я склонен заботиться об удовлетворении желаний обеих сторон, несмотря на разногласия.

23б. В решении проблем я готов предоставить другим улаживать возникающие разногласия.

24а. Если другому кажется важным его мнение, я могу в чем-то ему уступить.

24б. В споре я склонен убеждать других пойти на компромисс.

25а. Необходимо убеждать других в своей правоте.

25б. Необходимо быть внимательным к доводам других.

26а. Средняя точка зрения, как правило самая лучшая.

26б. Лучше всего удовлетворить интересы всех сторон в общей их точке.

27а. Самое лучшее – вовсе избежать споров.

27б. Можно и поспорить вначале, но если другому это важно, согласиться затем с ним.

28а. Я предпочитаю добиваться своего самостоятельно.

28б. Я предпочитаю улаживать отношение с другими с их помощью.

29а. В разногласиях следует всегда искать их разрешения в поиске «золотой» середины.

29б. При наличии разногласий не всегда стоит из-за них волноваться.

30а. Важно не столько добиваться успехов в переговорах, сколько при этом не задеть чувств других людей.

30б. Следует совместно добиваться успехов в переговорах и для этого вырабатывать подходящее мнение, а не заботиться о переживаниях.

Приложение 3. Ключ к опроснику К.Томаса.

1. Соперничество: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а. 22б, 25а, 28а.

2.Сотрудничество: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

3. Избегание: 1а, 5б, 7а, 9а, 11б, 12а, 15б, 17б, 19б, 23б. 27а, 29б.

4. Приспособление: 1б, 3б, 4б, 6а, 7б. 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

5. Компромисс: 2а, 4а, 10б. 12б, 13а, 18б, 20б, 21а, 22а, 24б, 26а, 29а.